Le bureau assure pouvoir mener à bien la mission. Pour ce faire, il s’appuie sur le savoir-faire de ses collaborateurs. Ce savoir-faire repose sur :
la compréhension de la structure et du fonctionnement des organisations et des compétences requises pour l’emploi concerné,
la connaissance de la gestion du personnel dans les organisations,
la connaissance de la structure et du fonctionnement du marché de l’emploi,
la compétence dans l’application des méthodes de sélection et de recrutement
une attitude qui fait preuve d’objectivité, d’impartialité et de respect pour le client et pour les candidats.
Un dossier de recrutement est géré par un chef de projet. Celui-ci aura de préférence une formation universitaire et/ou une expérience pratique pertinente dans le domaine du recrutement et de la sélection. Il/elle assume la responsabilité de ce dossier et satisfait au moins à l’une des conditions suivantes :
une expérience professionnelle d’au moins 5 ans dans le secteur de la gestion des ressources humaines ou dans un secteur apparenté ;
avoir suivi une formation dans l’enseignement supérieur (formation de base dans l’enseignement supérieur comportant deux cycles) et avoir une expérience professionnelle dans le secteur d’au moins 5 ans.
Les personnes qui pratiquent la sélection (sous la surveillance d’un chef de projet) répondent à au moins une des conditions suivantes :
une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans le secteur de la gestion des ressources humaines ou de la gestion d‘entreprise ;
avoir suivi une formation dans l’enseignement supérieur (au moins une formation de base dans l’enseignement supérieur comportant 1 cycle)
Si des instruments de diagnostic sont utilisés, ils doivent reposer sur un fondement scientifique suffisant. Le client peut demander des explications sur les instruments d’évaluation utilisés.
L’éventuelle utilisation d’instruments de diagnostic psychologique ne peut se faire que sous la responsabilité d’un psychologue.
Des contacts avec les personnes de référence ne sont éventuellement pris qu’après une analyse approfondie de la candidature de manière à ne travailler qu’avec des questions ciblées. Cette procédure ne sera utilisée que si elle est approuvée par le candidat concerné et jamais auprès de l’employeur actuel, à moins que le candidat n’ait donné son autorisation explicite.
Les conseillers ne s’expriment que sur les domaines qui sont de leur compétence. Pour l’évaluation d’aptitudes spécifiques, il peut être fait appel à des experts.